申请全职的牧师职位可能并不是你想象中的那样，通过信件（或电子邮件）发出一百份简历然后等着面试通知的日子已经一去不复返了。大多数的大型教会已经完全排除公开招聘这一选项，而大多数较小的、网络关系较少的教会仍然公开发布岗位需要，并很大程度地依赖书面简历。
透过我在工作中的观察，我发现那些相信只要拥有道学硕士学位、一份简历和一些讲道视频就足够的神学毕业生们必然会对求职过程感到沮丧和失望。这个过程也不再像20年前那么有效，当时技术还没有现在那么发达，这种找工作的过程也相当普遍。虽然一份好的简历和一场好的讲道是有帮助的，但它们却无法体现牧师候选人更深层次的关系、情感和属灵条件。如果我们回顾一下传统聘牧方式的结果：最近一项针对186位牧师及他们过去47年的事工历史的分析显示，在四年或更短的时间内，人员流动率为54%，其中有6%的人在服事了相同的时间长度后再次更换职位。
大型教会越来越多地在雇用职员时，不仅会考虑候选人的简历或神学立场，而且还使用各种技术和人力资源顾问。这些教会会聘请咨询公司，并使用MBTI、RightPath或DISC工具。他们会查看社交媒体，包括领英（LinkedIn）。他们在笔试和面试过程中都使用Behavioral Interviewing（行为面试）问题。他们通过关系网络寻找候选人，在很大程度上依赖他们信任之人的推荐。
我发现这样寻找候选人产生了更好的结果。他们主要考虑已经在其他地方忠心服事的候选人。他们的工作职位几乎从来都不会张贴在你可以说“我申请过”的地方（暨常见求职网站——译注）。
但大多数教会规模并不大，也无法使用这些资源。
小型教会倾向于同时考虑六到十名在找工作上既没有经验，也没有受过培训的男女。这些教会往往会公开发布工作职位、等待一百份简历，然后根据主观偏好进行筛选，找到他们“喜欢”的十几个人，然后从这些候选人中聘用。很少有人问为什么这些候选人要申请这个职位，也没有人通过人际关系去研究这些候选人。他们几乎从不考虑寻找已经在某处忠心服事的候选人，情绪的健康和关系的智慧更是几乎从未被考虑过。
相反的，这些教会常常认为能与教会的神学有共识就是合适的。当然，神学上的共识是成功招聘过程中的重要因素。但是，既然有那么多的其他重要因素都没有被考虑到，我们对只有少数牧师能在一个地方呆四年以上就不应该感到惊讶。
当然，征集简历和在聘牧网站（例如：福音联盟聘牧网站）上发招聘通知仍然是有价值的。但越来越多的求职者们发现，这些工具与教会网络、以及牧师之间的关系结合在一起时效果最好。我经常鼓励想要做牧师的人去认识这样的牧师：他的职位和教会的类型正是你想要寻求的服事方向。但是你认识他们不是要请他们帮助你找一份工作，那就好像你走到大街上随便抓住一个陌生人要她嫁给你一样。
相反，你要请这些牧师帮助填补你的知识空白，这一空白介于你的教育和经验之间。向这样的牧师要求一个小时的会面时间。教牧事工首先是关系性的。招聘过程应同样如此。最后，保持好奇。好的知识空白的问题应该是开放式的，例如：
请记住，牧师们虽然有丰富的经验，但很少有人会直接问他们自己的故事。大多数人会很乐意给你一个小时，让他们分享他们事工经验中的美丽和破碎。这个过程变成了相互交流：他们很感恩，而你获得了知识，并且你们彼此之间增进了了解。在那个时候邀请他们加入你的关系网络就比较容易了。
一个好的介绍人是在有职位空缺时会去找他的那个人，并且他对于候选人的推荐能被教会接受。并非每一位牧师都是一个好的介绍人。一些和你会面的可以填补你的知识空白的牧师可能听说有工作机会，其他的可能是那些工作机会要找的人，而只有少数人可以将你介绍到空缺的职位上。这意味着你需要在某一个地区会面一位以上的牧师。我通常认为，一个充满活力的关系网络应当包括7至9个不同地区的10至12位牧师。
建立一个充满活力的关系网络，然后努力维护它。每月一次向这些人发送简明、可行动且与他们相关的邮件，这封邮件可以包括你求职状况的简短更新，或指向一个资源的连接，但不要两者都发。请他们告诉你任何新的工作机会，请他们为你和他们认为可能对你有帮助的其他人建立联系，并请他们花一分钟为你祈祷。这样对一个忙碌的传道人来说是一个有界限的、花费不到五分钟的请求，很少会有人说不。
我无意向你保证通过这种方法你就能获得一个全职的事工岗位，但你会发现这种方法比默认的、静坐等待的方法要快捷得多。当然，候选人可以只是将不请自来的简历邮寄给不堪重负的小型教会聘牧委员会，并希望能有不同的结果。但是，这种方法使你成为牧师比上《今日美国》头版的可能性还要小，真的，不要感到惊讶。
译：Jeff；校：JFX。原文刊载于福音联盟英文网站：How Pastors Get Hired Today.
